摘要：人力资源岗位已经成为最多大学生选择的岗位.其中当然不乏专业不理想,跳槽而来的同学.而之所以这么多应届生跨专业选择它, 在......人力资源岗位已经成为最多大学生选择的岗位.其中当然不乏专业不理想,跳槽而来的同学.而之所以这么多应届生跨专业选择它, 在
人力资源三支柱模型,可谓是最近三年在我们人力资源领域最炙手可热的工具模型.在很短的时间里,三支柱模型被HR们广泛的熟知
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员工层面的价值:服务要满意 最基层的价值,在员工的口碑.其创造价值的能力主要在服务意识与工作关注(手脚麻利、追求品质).其绩效指标部门层面的价值:支持要给力 进阶的价值,在用人部门的口碑.创造价值的能力主要来自于情商与影响能力.其绩效目标老板层面的价值:胸怀发展大计 人力资源的核心价值,在大老板的口碑.因为无论员工还是部门,都有很强的局限性
我们以校招的测评数据为例,来看看那些招聘大神们,是如何利用数据分析来高效推进工作的.01Beisen辅助人才画像实现招聘精准
这个东西人力资源部做不了,请咨询公司帮你去做也做不了,必须得要自己去编写,必须是公司自己的业务团队的人去做,这时候才是
环球人力资源智库(ID:ghrlib)当HR和业务部门产生分歧的时候,特别容易在一句话上吃瘪:你不懂业务. 隐含的意思是:不用讨论了
也是考验人力资源管理段位的一扇窗口.对于企业而言,离职面谈的目的有三点:1、争取让该留的人才留下;2、让不愿留下或不该留
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